В Мажилисе вносят многочисленные поправки в Трудовой кодекс. Среди новшеств: запрет на заключение договоров гражданско-правового характера (ГПХ), когда по факту имеют место трудовые отношения; требования к работодателям оплачивать учебный отпуск сотрудников; новые правила увольнения работников и применения других дисциплинарных взысканий. Имеются и другие предложения, но расскажем здесь и сейчас о самых значимых.
Мажилис уже одобрил в первом чтении проект закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования трудового законодательства". Впереди — дальнейшая работа депутатов, чтобы довести документ до второго чтения, и далее по алгоритму — до внедрения в практику.
Это особенно касается одного из самых громких изменений, которое предлагается поправками — так называемого запрета на ГПХ. С него и начнем.
Трудовая функция
Распространены случаи, когда работодатели заключают с работниками договор гражданско-правового характера вместо трудового договора. Почему это делается и в чем проблема? И, разумеется, в чем отличие?
Об этом говорит статья 27 Трудового кодекса. Отличительным признаком трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
получение работником заработной платы за труд.
Если избегать при составлении контракта включения этих условий, де-юре это не трудовые отношения, а гражданско-правовые, и заключается соответствующий договор. Договоры ГПХ в отличие от трудовых не требуют от работодателя оплаты отпускных и так называемых больничных, а от работников — жесткого подчинения трудовому распорядку. Выгодны, таким образом, они обеим сторонам, потому и распространены.
При этом прямого запрета на заключение договоров ГПХ даже при наличии признаков трудовой деятельности в законодательстве нет. Да это, мягко говоря, и непросто сделать, учитывая главное в природе ГПХ — свободу его заключения (статья 380 Гражданского кодекса).
Попробуй запретить двум сторонам вступать в любые отношения, если они этого желают! Предположим, редакция СМИ может взять в штат журналиста, заключив с ним трудовой договор. Но если оба изъявят на то желание, они заключат договор подряда (ГПХ) на выполнение определенной работы, и никто не сможет помешать им это сделать.
А вот государству это прямой урон, то есть недоплата в Государственный фонд социального страхования, из которого выплачиваются разного рода социальные пособия. И потому заключение ГПХ ограничивают. Каким образом?
Для начала речь идет не обо всех сотрудниках, но о социально уязвимых категориях. В Трудовом кодексе есть статья 25, содержащая общий запрет на нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. При этом уточняется, что «беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора ".
К этому списку и прилагается планируемое дополнение, что по требованию вышеперечисленных лиц «работодатель обязан сообщить причину ограничения права заключения трудового договора в письменной форме".
Фактически работодателя заставляют писать объяснительную, если того потребуют недовольные социально уязвимые граждане. После чего его оштрафуют за допущение дискриминации в сфере труда (статья 90 КоАП, хотя не исключено, впоследствии добавят отдельную статью) и заставят заключить именно трудовой договор.
В отношении всех остальных сотрудников это предписание для работодателя не распространяется. Так что с ними, вероятно, работодатели смогут при обоюдном желании по-прежнему заключать договоры ГПХ.
Этому есть объяснение. Дело в том, что все вышеперечисленные категории составляют львиную долю получателей различной социальной помощи (в самом деле — не работающим же здоровякам выделять пособия). И получается — вопрос стоит следующим образом: если работодатели заключают трудовые договоры с данными уязвимыми категориями, то значит, платят им зарплату, и, по сути, за их счет и выплачиваются пособия из фонда. Не заключают — пособия оплачивают другие граждане, а в случае нехватки средств на помощь должно прийти государство. Больше некому.
Такая вот причина, помимо, разумеется, вполне объяснимого гуманизмом желания помочь тем, кто более других в том нуждается. Однако ко второму чтению поправки могут расширить и на остальных работников.
Оплачиваемый учебный отпуск
Молодежь порой совмещает работу и учебу (а иногда и не совсем молодежь). Так вот, работодателей хотят обязать оплачивать учебный отпуск сотрудников, например, в связи с сессией. Сейчас такой отпуск не оплачивается в законодательном порядке, хотя при желании контора, конечно, может заплатить.
Вот как звучит статья 98 Трудового кодекса: "Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта), для прохождения программ подготовки военно-обученного резерва. Оплата учебного отпуска определяется соглашениями, коллективным, трудовым договорами, договором обучения".
Как видим, таким вот студентам-заочникам (дистанционникам) учебный отпуск не только не оплачивается, но даже не гарантируется сохранение должности. В отличие, кстати, от тех счастливцев, которые обучаются или стажируются за рубежом в рамках международной стипендии "Болашак"…
И вот как эта статья 98 ТК будет дополнена: "На период нахождения работника в учебном отпуске за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата, если трудовым, коллективным договорами, соглашениями не предусмотрены иные, улучшающие положение работника, условия".
То есть учебный отпуск гарантированно будет оплачиваемым в размере оклада. При этом его срок не может превышать шести месяцев (в год), а по согласованию сторон учебный отпуск может предоставляться по частям.
Кстати, для болашаковцев старые правила сохраняются: место работы и должность гарантируются, но учебный отпуск не оплачивается.
Правила выговоров и увольнений
Если работодатели решили расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, они должны соблюдать определенные правила. Поправками эти правила существенно меняются в пользу работников.
Есть расхожая фраза "уволить по статье". Так вот, это конкретно статья 52 (пункт 1) Трудового кодекса, где содержится перечень оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, то есть, попросту говоря, уволить.
Всего оснований 25, но лишь по 10 из них работодатель вправе уволить «с ходу», без предварительного предупреждения. Это, в частности:
отсутствие на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день;
нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического и прочих видов опьянения, а также отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления этого факта;
нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь травмы, аварии и прочие тяжкие последствия;
совершение работником по месту работы хищения и повреждения чужого имущества, аморального поступка и т.д.
Все перечислять не будем из экономии места, желающие могут открыть Трудовой кодекс. Важно, повторимся, что по всем этим основаниям — их объединяет вызывающий характер, это именно дисциплинарные проступки — администрация вправе уволить нарушителей сразу. Но может применить, если захочет, сделает замечание, выговор или строгий выговор — на свое усмотрение.
По остальным же основаниям (например, работник больше месяца отсутствовал на работе "по неизвестным работодателю причинам" или более двух месяцев подряд "вследствие временной нетрудоспособности") на первый раз работодатель будет вынужден ограничиться выговором сотруднику. Иначе придется восстанавливать того на работе впоследствии, когда трудовой спор дойдет до суда…
Эти ситуации регулируются следующей формулировкой: «за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание".
Как видим, несмотря на некоторые имеющиеся предписания, в целом регулирование этой сферы — наложение того или иного вида дисциплинарного взыскания — довольно слабое. Слишком много отдано на выбор работодателя. И эти чрезмерные полномочия, как полагают авторы поправок, могут быть использованы "для оказания давления на сотрудника".
Что же предлагается поменять? В поправках в статью 65 Трудового кодекса сказано, что при определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, отношение его к труду и т.п., но все это трудно формализовать. А вот фраза "учитывать предшествующее поведение работника" вполне годится для создания нового алгоритма.
В Казахстане есть, как известно из упомянутой статьи 65 ТК, четыре легитимных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (увольнение). И учет предыдущего опыта означает, что они должны следовать одно за другим по степени тяжести.
Если не было прежде у работника никаких взысканий, то сперва следует замечание, затем — выговор, после — строгий выговор и, наконец — расторжение трудового договора. Именно в такой последовательности, судя по законодательным предложениям, и намереваются в будущем наводить дисциплину в трудовых коллективах.
Разумеется, это не касается перечисленных грубых дисциплинарных проступков, заслуживающих немедленного увольнения, а также расторжения контракта по объективным причинам, как, например, сокращение штатов или достижение пенсионного возраста.