HR-менджеры сегодня делят рынок труда на две части: digital и привычную офисную работу с графиком 5/2. И пока в первом варианте внедряют принципы равенства, в офисах СНГ продолжает существовать негласный налог на материнство и премиальный коэффициент за отцовство. Так почему же золотой стандарт сотрудника все еще имеет в основном мужской профиль и как это изменить?
Золотой стандарт
Проблема начинается с самого определения золотого стандарта сотрудника. В глазах большинства работодателей идеальный кандидат — это человек, чей быт полностью автономен и не требует внимания. Этот «корпоративный атлет» всегда готов к сверхурочным и командировкам, а его лояльность измеряется часами, проведенными в офисе. Исторически этот портрет остается мужским, поскольку за ним стоит иррациональный страх работодателя перед «женской нестабильностью». Считается, что мужчина с семьей — это надежный якорь для бизнеса, ведь ему нужно кормить детей, а значит, он будет работать усерднее. Женщина же в подобной ситуации воспринимается как зона риска: работодатель заранее ждет декрета, бесконечных больничных и снижения концентрации, даже если перед ним профессионал экстра-класса.
Вопросы к менталитету
Считается, что на постсоветском пространстве, в том числе в Казахстане, эти стереотипы подпитываются специфическим менталитетом. Культ «героических переработок» здесь тесно переплетается с концепцией женщины как единственной хранительницы очага. Это создает двойное давление: от женщины ждут полной отдачи на работе, но при этом общество и работодатель по умолчанию возлагают на нее все бытовые вопросы. Дискриминация часто срабатывает еще на этапе воронки найма. Рекрутеры могут бессознательно отсеивать резюме кандидаток в возрасте от 20 до 35 лет, опасаясь скорого ухода в декрет, из-за чего талантливые женщины не доходят даже до первого интервью, проигрывая менее компетентным, но «безопасным» конкурентам-мужчинам.
В Казахстане зачастую сама механика интервью часто превращается в проверку личных границ даже самых юных кандидаток. С 18 лет я ходила на большое количество собеседований в разные сферы и практически в 90 процентах случаев меня спрашивали, не планирую ли я выходить замуж и рожать детей. И уже с самого первого подобного вопроса я поняла: помимо отсутствия опыта и компетентности в начале карьерного пути мне будет мешать и мой пол.
Женщине приходится оправдываться за свою личную жизнь, в то время как мужчинам такие вопросы практически не задают. В результате мы видим реальный разрыв в доходах: «штраф за материнство» выражается в более низких зарплатных предложениях и медленном карьерном росте. При этом существует и «стеклянный потолок» в самом HR: женщин в этой сфере большинство, но на позициях топ-менеджмента в крупных холдингах мы снова видим мужчин, так как бытует миф, что они более стрессоустойчивы и способны на жесткие решения.
Пути решения
Татьяна Нарыжная, HR-специалист международной компании Syntecho (IT software + marketing), говорит, что знаменитая идея слепого отбора не поможет решить проблему предвзятости. Потому что зачастую решение о кандидате не принимается исключительно на основе профессиональных навыков. Это всегда смесь хард и софт скиллов. А понять и проанализировать мягкие навыки человека можно только при разговоре вживую.
Я, как студентка, которая пробовала и слепой отбор, и не слепой, могу сказать лишь одно: давайте нормализовать отцовство. Только когда мужчины, так же, как и женщины, начнут массово брать декретные отпуска и уходить на больничные с детьми, родительство перестанет быть исключительно женским делом.
Автор: Нурай Нурлыбекова, студентка МУИТ